一、调研（了解层面评估）：


 1.培训前，通过电话、邮件、问卷等形式（也可根据实际情况选择是否与授课老师直接沟通），对企业概况及学员需求，做一个深入调研，以确保课程内容符合企业实际情况，更具针对性。


 2.依据确定的授课内容，调研学员听课前对培训内容的认知程度（了解层面评估表），以确保老师了解学员状态，把控好课程的深度，并为后续效果评估做基础资料。


备注：调研部分根据合作机构及终端企业的需求而选择，另外需提前协商老师时间。


 


二、授课（以咨询的视角讲授）：


破冰：1.分组:


1)为保证效果、增加授课的趣味性、互动性、参与性，采用团队竞赛的培训方式。


2)进行团队分组，确定每组的队长、队名、口号。


3)宣布课程进行中的团队比赛规则。


 


(一)中层管理者面临的挑战


1.什么是中层---上下连接的桥梁


2.变革的挑战，这是一个变革的时代


3.心态的挑战


4.压力的挑战


5.不理解的挑战-下属的，领导的


6.职业道德的挑战


7.人才断层的挑战


8.为什么要赢在中层


 


(二)管理者必备的核心管理技能要求


1.自我管理篇(角色认知、高效沟通、时间管理、有效授权)


2.员工管理篇(部署培训、员工激励、绩效管理)


3.部门管理篇(团队建设)


 


(三)自我管理之角色认知


1.管理者在企业中的地位


2.管理者面临的挑战


3.管理者业务角色和管理角色的转换


4.作为下级的你---执行者、辅佐者


5.作为上级的你---管理者、领导者


6.作为同级的你---合作者


1)同事是我的内部客户


2)常见误区


3)如何让“内部客户”满意


 


(四)自我管理之高效沟通


思考：为什么沟而不通


1.沟通基本技巧


1)沟通的含义


2)沟通所包含的要素


3)沟通中信息传达应包含的内容


4)正确的信息传递和沟通的过程


5)常见沟通中的障碍


案例分析：刘经理该怎么办？


2.与上级沟通技巧


1)沟通的原则


2)接受工作任务


3)向领导汇报工作


4)说服领导的技巧


5)劝领导改变想法的建议


6)与各种风格的领导打交道技巧


案例分析：旅游建议


3.与下级沟通技巧


1)正确传达指令意图


2)沟通方式的选择


3)提高沟通水平


4)赞扬部下的技巧


5)批评部下的技巧


案例分析：李明的困惑


4.与部门沟通技巧


1)平级沟通的障碍


2)平级沟通的方式


3)部门间沟通流程


4)积极沟通的要点


5)乔哈里窗口


案例分析：大王该怎么办？


 


(五) 自我管理篇之时间管理


1.认识时间管理


1)时间管理的内涵


2)时间价值计算法的启示


3)时间管理的四个发展阶段


4)考察你的时间管理能力(问卷测试)


2.时间管理三种方法


1)四象限法则(艾森豪威尔分析法)


2)帕雷托时间管理法则(80/20规则)


3.时间管理策略


4.制定每天工作计划并实施


1)列出工作任务


2)决定优先和委派


3)确定完成任务的排列顺序


4)任务的具体时间段安排


5)任务完成情况检查


6)按照以上步骤去做，坚持1个月，你的日常时间管理能力会有很大改进。


案例分析


a.李铁一天的工作计划(前一天工作计划日程)


b.李铁实际的工作日程(第二天的实际工作日程)


c.李铁的改进措施


讨论：结合所讲内容，针对实际根据自己某一天的工作内容，列出详细的工作日程安排，并说明理由。


 


(六)自我管理之有效授权


1.授权前


1)根据工作职责确定可授权内容


每日授权工作记录


每周授权工作表


2)选择授权对象


测试：认知自我特点测试


案例分析：海宇公司的新员工军训


2.授权中


1)根据员工特点确定授权形式


测试：自我授权形式测试


2)解释工作任务


3)明确工作目标


4)将目标转化为详细的计划


5)确定支持措施


改善措施：


解释授权工作任务分析表


授权工作支持表


3.授权后


1)追踪工作进度


2)支持授权者工作


3)评价工作结果，提出改进措施


改善措施：授权工作任务实施情况反馈表


 


(七)员工管理之部署培育


1.如何理解OJT


2.OJT的工作步骤


3.制定训练计划----Plan


1)分析考核期内工作绩效差距


2)确定需部属绩效改进的内容


3)帮助部属制定在职训练(OJT)计划


案例分析：高翔6月份的在职训练(OJT)计划


4.训练的实施----DO


1)测试：你是一个称职的教练吗？


2)称职教练的特点


5.训练结果的评价----See


1)员工对自我改善的结果作自我评价


2)主管对部属的改善情况评分


3)和部属面谈


4)记录评价结果


5)存档


6.建立员工在职训练(OJT)档案卡


 


(八)员工管理之员工激励


1.了解激励


1)激励的含义


2)激励和绩效的关系


3)激励的模式


分析：激励警觉性实验的结果


2.需要层次理论在管理工作中的实际应用


1)需要层次理论内容


2)对需要层次理论的解释


3)需要层次理论对管理工作的启示


4)需要层次理论在管理工作中的实际应用


案例分析：潘传中为何跳槽


3.具体激励措施


分组讨论：


(1)上面的所有激励措施，总结出在工作中最常用的10条。


(2)在工作中使用的其他激励措施。


 


(九)员工管理之绩效管理


1.理解绩效管理


1)什么是绩效


2)什么是绩效管理


3)绩效管理的目的


2.绩效计划


1)什么是目标


2)什么是绩效计划


3)目标管理体系的建立(企业、部门、岗位绩效指标的构建)


4)绩效目标指标的设计方法


5)确定目标指标的计算方法


6)如何设定目标指标值


7)制定年度关键业绩指标并分解到月度


8)根据月度关键业绩指标制定工作行动计划


分组讨论：每组讨论制定一个岗位的绩效指标


3.绩效监控


1)什么是绩效监控


2)员工工作信息的收集


3)目标执行过程中的跟踪检查


案例分析 ：高翔6月份阶段性工作汇报


4.绩效考评


1)绩效考评的方法


2)选择考评者


3)考核失真现象解析及解决办法


案例分析 ：李主管的绩效考评


5.绩效改进


1)分析工作绩效差距


2)确定绩效改进的内容及改进措施


案例分析：高翔6月份工作完成情况的绩效评价


6.绩效面谈技巧


1)开场白


2)表达、提问、倾听


3)异议的处理


4)形成一致意见，绩效面谈结束。


案例分析：曲经理的绩效反馈面谈


 


(十)部门管理之团队建设


1.了解团队


1)团队的含义


2)好团队的七个特征


3)团队的起源


4)团队角色和组织角色的差异


案例分析：华为团队文化的解析


2.团队的角色认知与集体决策


1)测试及分析：


2)团队角色类型分析


3)团队角色给我们管理工作的启示


4)团体决策的好处


5)团队与个人决策的比较


6)团队决策的方法


游戏：月球求生记


3.在团队精神引领下完成团队目标


1)什么是团队精神


2)团队精神包含内容


3)高团队精神的表现


4)建立高凝聚力的团队精神


视频：电视剧《亮剑》独立团“亮剑”精神分析


5)制定团队目标的SMART原则


6)团队目标对话五步骤


7)制定制定目标的方式


案例分析：海宇公司培训部六月份的工作目标


4.团队的人际关系处理


1)人际沟通的六种态度


2)人际关系的处理原则


3)团队人际矛盾的处理


案例分析：奖金的分配


5.团队的有效激励 (略)


课程回顾与分享：学员的心得体会；学员的案例分享；老师的课程回顾与现场答疑


 


三、问卷（反应层面评估）：


1.培训项目结束时，立即通过问卷调查的形式，来收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的评估。包括对培训讲师、培训科目、设施、方法、收获、特别是培训内容的看法。这个评估可以作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议或综合评估的参考。


2.依据授课内容，对学员听课后的感知情况，进行课程后评价并统计结果。将评价数据与培训前调研数据做比对，以此来确定学员在培训前、后，对知识掌握的提高程度。通过培训前后的数据对比，将培训效果的基本价值直观体现出来，避免培训后看不到效果的尴尬，让企业领导看到实实在在的培训效果，有利于培训主管开展工作。


3.问卷结果由合作机构或者终端企业汇总，并提供给培训讲师一份汇总版评估表。


备注：问卷部分根据合作机构及终端企业的需求选择，可用机构或企业的评估问卷。


 


四、考试（学习层面评估）：


1.培训课程结束后，采用书面考试和课后作业的方式，考查学员对课程内容的实际掌握情况。考试环节的设计，可帮助学员对培训内容整体回顾、总结、消化，并与自己实际工作对接。


2.考卷结果由合作机构或者终端企业汇总，并提供给培训讲师一份汇总版。


3.作业部分是培训现场的延伸，引导学员通过所学知识结合工作实际，对作业题进行深入分析、思考，对作业题中出现的场景，找出更优的解决方案，提高参训者由知到行的转化能力。


备注：考卷及作业部分由培训师根据课程内容针对性设计。


 


五、跟踪（行为层面评估）：


1.培训项目结束后三个月，为行为改善期。讲师针对本次授课内容，提出行为层面的改善点，学员对照需改善点的差距，提出改善措施，并由企业跟进检查改善情况。由受训人员的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化，是否在工作中运用了培训中学到的知识，确保学员工作技能的提高。这个层次的评估通常需要借助《行为改善措施表》，来记录学员培训后在实际工作中的行为变化。


2.行为层面的评估是考查培训效果的最重要的指标，也需要企业投入较多的精力。


备注：《行为改善措施表》由培训师根据课程内容和企业对学员的要求针对性设计。